1. Contexto y hechos relevantes
El proceso se origina por la demanda de Gustavo Adolfo Díaz Flórez contra Huawei Technologies Managed Service Colombia SAS, solicitando la declaratoria de ineficacia, ilegalidad e injusticia de su despido, su reintegro y el pago de salarios, prestaciones, aportes, perjuicios e indexación. Subsidiariamente, pidió la indemnización convencional. El demandante argumentó que su despido, ocurrido el 21 de junio de 2019, se basó en una supuesta falta de legalización de cesantías autorizadas por la empresa, lo cual consideró una causal injusta y violatoria del debido proceso, especialmente porque existía una convención colectiva que establecía un procedimiento previo al despido, el cual no se cumplió. Relató haber sido citado a descargos sin garantías y que la notificación no provino de su jefe directo. Denunció además una campaña de acoso laboral para justificar despidos masivos, afectando su esfera personal y familiar. La sociedad demandada se opuso a las pretensiones y aceptó algunos hechos estructurales del vínculo, como la sustitución patronal y la terminación del contrato. Sin embargo, sostuvo que la decisión obedeció a una justa causa: la falta de soportes que acreditaran la destinación de unas cesantías retiradas para compra de vivienda, pese a los requerimientos realizados. Defendió la regularidad del trámite disciplinario y afirmó que la diligencia de descargos respetó las garantías del debido proceso. También formuló excepciones orientadas a negar la existencia de obligaciones reclamables. La entidad pensional vinculada no se opuso de fondo y precisó que cualquier cálculo actuarial debía sujetarse a la ley aplicable al caso.
2. Estudio de la corte
La falta de legalización del retiro parcial de cesantías, cuando el trabajador recibió recursos para una finalidad legal específica, no acreditó su destinación, desatendió requerimientos del empleador y no justificó su conducta en descargos, puede configurar justa causa de despido si encaja en las obligaciones internas, en las faltas graves del reglamento y en las causales legales aplicables. En ese contexto, no se vulneran la inmediatez ni el procedimiento convencional cuando la empresa espera razonablemente a constatar la omisión mediante requerimientos previos y luego adelanta el trámite disciplinario con citación, descargos, participación sindical y recurso interno.
3. Decisión
La Corte Suprema no casó la sentencia porque no encontró error de hecho manifiesto en la decisión del Tribunal. Para la Sala, estaba razonablemente demostrado que el trabajador incurrió en una conducta grave: solicitó un retiro parcial de cesantías para compra de vivienda, recibió el dinero, no acreditó su destinación legal, fue requerido varias veces y tampoco justificó la inversión en el trámite disciplinario. Esa conducta podía configurar justa causa de despido por incumplimiento grave de obligaciones internas, indebido manejo de recursos sujetos a destinación legal y obtención de un provecho bajo una finalidad no acreditada.
4. Impacto práctico
Los trabajadores con más de 20 años de servicio y beneficiarios de convenciones colectivas tienen una protección reforzada frente a despidos que no respeten los procedimientos establecidos. Esta sentencia les otorga una herramienta para defenderse si consideran que su desvinculación no fue justa o si no se siguieron los pasos que la ley y los acuerdos colectivos exigen. Les permite reclamar su derecho a no ser despedidos sin causa justificada y sin el debido proceso, pudiendo obtener el reintegro y el pago de salarios dejados de percibir, lo que les brinda seguridad y estabilidad laboral.
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